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In Teilzeit arbeiten

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Der Anspruch der Teilzeitarbeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und ist nicht auf bestimmte Gruppen beschränkt.

Wann kann eine Teilzeitbeschäftigung beansprucht werden?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (in Kraft getreten am 1. Januar 2001) verankert einen grundsätzlichen Anspruch auf Teilzeitarbeit für Arbeitnehmer (§ 8 TzBfG). Der Teilzeitanspruch gilt für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate bestanden hat und deren Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitnehmer muss den Wunsch nach Arbeitszeitverringerung und deren Umfang 3 Monate vorher schriftlich oder mündlich anmelden; er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

Ein Arbeitnehmer kann bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit einseitig verringern und deren Verteilung (z. B. auf die einzelnen Wochentage) bestimmen können.

Das Gesetz legt fest, was bereits vor seinem Inkrafttreten in vielen Unternehmen praktiziert wird: Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer festzulegen.

Das Gesetz stärkt die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers und ermutigt ihn, seinen Teilzeitwunsch zu realisieren. Verstärkt wird diese Position durch das ausdrückliche gesetzliche Verbot, Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil sie ihre Rechte aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz wahrnehmen. Verboten ist damit jede schlechtere Behandlung bei Vereinbarungen oder jede Maßnahme (z. B. bei einem beruflichen Aufstieg), die darauf beruht, dass der Arbeitnehmer die Arbeitszeitverringerung verlangt hat. Eine darauf gestützte Kündigung wäre wegen Verstoß gegen dieses gesetzliche Verbot unwirksam.

Wann kann der Arbeitgeber Teilzeitarbeit ablehnen?

Der Arbeitgeber kann die Verringerung der Arbeitszeit oder deren gewünschte Verteilung aus betrieblichen Gründen ablehnen. Das Gesetz nennt als betriebliche Gründe insbesondere eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb oder das Entstehen unverhältnismäßig hoher Kosten für den Arbeitgeber.

Durch die exemplarische Nennung dieser Ablehnungsgründe wird deutlich, dass einerseits die Arbeitgeber vor Überforderungen geschützt werden, andererseits nicht jeder Ablehnungsgrund ausreicht, sondern dass es sich um Gründe von gewissem Gewicht handeln muss. Das Gesetz gibt außerdem nur einen allgemeinen Rahmen vor, den die Sozialpartner mit tarifvertraglichen Regelungen über Ablehnungsgründe weiter konkretisieren können. Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können diese Tarifregelungen auch von den nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern vereinbart werden.

Wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer gewünschte Arbeitszeitverringerung bzw. deren vom Arbeitnehmer gewünschte Verteilung nicht spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt hat, verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang und gilt die Verteilung der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt.

Auch in diesen Fällen kann der Arbeitgeber ebenso wie im Falle der einvernehmlichen Festlegung die festgelegte Verteilung der Teilzeitarbeit bei überwiegendem betrieblichen Interesse rückgängig machen oder abändern. Damit sorgt das Gesetz dafür, dass die Verwirklichung des Arbeitnehmerwunsches in das Organisationskonzept des Arbeitgebers passt.

Kann die Arbeitszeit verlängert oder erneut verringert werden?

Das Gesetz bestimmt außerdem, dass der Arbeitnehmer eine erneute Arbeitszeitverringerung frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen kann, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit zugestimmt hat oder sie berechtigt abgelehnt hat. Damit wird der Arbeitgeber vor einer Vielzahl von Anträgen und dadurch veranlassten wechselnden Organisationsentscheidungen geschützt. Eine besondere Regelung trifft das Teilzeit- und Befristungsgesetz für den Fall, dass vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit verringert haben, nach einiger Zeit der Teilzeitarbeit (z. B. Abschluss der Phase der Kinderbetreuung) zur früheren Vollzeitbeschäftigung zurückkehren wollen. Die Vorschrift erfasst auch Fälle, in denen ein als Teilzeitbeschäftigter (auch mit geringfügiger Beschäftigung) eingestellter Arbeitnehmer den Wunsch hat, seine Arbeitszeit zu verlängern.

Es besteht zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung. Wenn ein solcher teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Wunsch nach Arbeitszeitverlängerung angekündigt hat und mehrere gleichermaßen geeignete Bewerber für die Besetzung der Stelle in Betracht kommen, hat der Arbeitgeber ihn aber bei der Besetzung entsprechender freier Arbeitsplätze bevorzugt zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall eine andere Entscheidung treffen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.


Wie kann die Teilzeitarbeit gestaltet werden?

Im Rahmen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes können die unterschiedlichsten Arbeitszeitmodelle vereinbart werden. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz erlaubt auch Vereinbarungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, nach denen der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf), oder nach denen mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung, job sharing).

Hinsichtlich der Vorschriften über die Arbeit auf Abruf können Tarifverträge auch Abweichungen zuungunsten der Arbeitnehmer vorsehen, wenn diese auch Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und eine Vorankündigungsfrist für die Arbeit enthalten.

Hinsichtlich der Vorschriften über die Arbeitsplatzteilung erlaubt das Gesetz tarifvertragliche Abweichungen auch zuungunsten der Arbeitnehmer, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die Vertretung des Arbeitnehmers enthält. Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser tarifvertraglichen Regelungen vereinbaren.

Was fällt unter das Benachteiligungsverbot für Teilzeitbeschäftigte?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz tritt auch den Bedenken entgegen, die im Hinblick auf Karrierechancen, Höhe des Arbeitsentgelts und die Akzeptanz der Teilzeitarbeit bei vielen immer noch bestehen. Teilzeitarbeit ist keine Arbeit "zweiter Klasse". Dies verdeutlicht die an das EG-Recht angepasste Antidiskriminierungsvorschrift für alle Teilzeitbeschäftigten, einschließlich der geringfügig Beschäftigten: Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer (§ 4 Abs. 1 TzBfG).

Zulässig ist eine unterschiedliche Behandlung grundsätzlich also nur, wenn sie nicht wegen der Teilzeitarbeit sondern aus anderen Gründen, wie z. B. wegen der anderen Arbeitsleistung, einer geringeren Qualifikation oder Berufserfahrung erfolgt. Von diesem Grundprinzip der Gleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten, das für alle Maßnahmen und Vereinbarungen gilt, darf nur dann abgewichen werden, wenn es sachliche Gründe für eine unterschiedliche Behandlung gibt.

So darf ein Arbeitgeber einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nicht entgegenhalten, dass er bei anstehenden Beförderungen und beruflichem Aufstieg trotz seiner Befähigung und Eignung im übrigen wegen seiner Teilzeitbeschäftigung nicht berücksichtigt werden könne. Ebenso darf er einen Arbeitnehmer wegen seiner geringfügigen Beschäftigung von betrieblichen Sozialleistungen nicht gänzlich ausschließen.

Auch in Tarifverträgen dürfen keine Regelungen zum Nachteil der Teilzeitbeschäftigten vereinbart werden, sofern sie nicht sachlich begründet sind. Dabei ist es unerheblich, ob die Ungleichbehandlung durch Einschränkung des persönlichen Geltungsbereichs eines Tarifvertrages oder eine ausdrückliche Ausnahmeregelung erreicht wird.

Arbeitsentgelt ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer mindestens in dem Umfang zu zahlen, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (pro-rata-temporis-Grundsatz). Das selbe gilt für teilbare geldwerte Sachleistungen.

In welcher Höhe wird das Arbeitsentgelt und geldwerte Leistungen gezahlt?

Teilzeitbeschäftigte Arbeiter haben also grundsätzlich Anspruch auf denselben Stundenlohn wie vollzeitbeschäftigte Arbeiter, teilzeitbeschäftigte Angestellte auf ein entsprechend der Verringerung der Arbeitszeit reduziertes Gehalt des vollzeitbeschäftigten Angestellten und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer in Leistungslohnsystemen auf ein Arbeitsentgelt, das nach den gleichen Grundsätzen wie bei vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern berechnet ist.

Teilzeitbeschäftigten, auch geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern darf eine allgemein Vollzeitbeschäftigten gewährte Sondervergütung wie das Weihnachtsgeld nicht verweigert werden.

Auch für Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen enthält das Gesetz ein Diskriminierungsverbot: Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern nicht ungerechtfertigt schlechter behandelt werden. Sie haben Anspruch auf ein Arbeitsentgelt, das nach denselben Grundsätzen berechnet wird wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Arbeitsentgelt oder andere geldwerte Leistungen, die für einen bestimmten Zeitraum gewährt werden, ist ihnen in dem Anteil ihrer Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum zu gewähren.

Wenn bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in dem selbem Betrieb oder Unternehmen abhängig sind, sind für den befristet beschäftigten Arbeitnehmer grundsätzlich dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer.

Kann man an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen?

Um die Gleichbehandlung von vollzeit- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern beim beruflichen Aufstieg und der beruflichen Entwicklung zu gewährleisten, verpflichtet das Gesetz den Arbeitgeber, dafür zu sorgen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. Diese Verpflichtung bezieht sich nicht nur auf Maßnahmen, die die Weiterbildung in Bezug auf die aktuelle Tätigkeit des Teilzeitbeschäftigten betreffen, sondern auch auf Maßnahmen zur Verbesserung der beruflichen Qualifikation, die die berufliche Mobilität fördern.

Lediglich aus dringenden betrieblichen Gründen oder wegen der Berücksichtigung von Weiterbildungswünschen anderer teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber einem teilzeitbe-schäftigten Arbeitnehmer die Teilnahme verweigern. Das heißt, dass der Arbeitgeber, wenn er Weiterbildungsmaßnahmen in seinem Unternehmen anbietet, grundsätzlich auch die Teilnahmewünsche der teilzeitbeschäftigten wie die der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer zu berücksichtigen hat. Dies gilt grundsätzlich auch für die geringfügig Beschäftigten. Im übrigen ist das Weiterbildungsangebot soweit wie möglich so auszugestalten, dass den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern die Teilnahme in gleicher Weise praktisch ermöglicht wird.

Auch befristet beschäftigten Arbeitnehmern ist die Teilnahme an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, die ihre berufliche Entwicklung und Mobilität fördern, wenn nicht dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.
Außer den Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes finden die allgemeinen Vorschriften des Arbeitsrechts einschließlich des Arbeitsschutzrechts auf Teilzeitarbeitsverhältnisse Anwendung.

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