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Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen?

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung Im Krankheitsfall

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben unabhängig von der vereinbarten Arbeitszeit im Krankheitsfall einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe von 100 Prozent des ausgefallenen Arbeitsentgelts für bis zu sechs Wochen. Der Anspruch beginnt mit Eintritt der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit.

Voraussetzung für die Entstehung des Anspruchs ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen ununterbrochen besteht. Während dieser ersten Zeit des Arbeitsverhältnisses und nach Ablauf der 6-Wochen-Frist haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur Anspruch auf Krankengeld gegen ihre Krankenkasse. Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nicht nur bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, sondern auch bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Schwangerschaftsabbruchs durch einen Arzt. Auch bei Kuren und Rehabilitationsmaßnahmen haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Für Schonungszeiten nach einer Kur gibt es keine Entgeltfortzahlung, es sei denn, die Beschäftigten sind während der Schonungszeit arbeitsunfähig. Um der Arbeitskraft gleichwohl die Schonzeit zu sichern, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihr auf Verlangen Urlaub zu gewähren.

Bei sehr flexiblen Teilzeitformen (z. B. Abrufarbeit) kann es sinnvoll sein, für Krankheitstage grundsätzlich nach dem Durchschnittsprinzip zu verfahren. Das heißt, jeder Krankheitstag, der auf einen potenziellen Arbeitstag fällt, wird mit der arbeitstäglichen Durchschnittsarbeitszeit auf das Arbeitszeitbudget angerechnet. Die Vergütung wird weitergezahlt. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und Gleichgestellte erfolgt die Einkommenssicherung im Krankheitsfall über einen laufenden Zuschlag zum Arbeitsentgelt.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nehmen zum Ausgleich ihrer Aufwendungen für die Entgeltfortzahlung für Arbeiter an einem Umlageverfahren teil, wenn sie nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigen. Teilzeitkräfte werden für diesen Grenzwert gestuft entsprechend ihrer Arbeitszeit mitgezählt. Beschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu zehn Stunden bzw. einer Monatsarbeitszeit von bis zu 45 Stunden sowie Schwerbehinderte werden gar nicht angerechnet. Teilzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5, solche mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit 0,75 gezählt. Wer mehr als 30 Stunden arbeitet, wird voll berücksichtigt. Der Grenzwert der Betriebsgröße durch die das Ausgleichsverfahren durchführenden Kassen von 20 auf 30 Arbeitnehmer heraufgesetzt werden kann. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Krankenversicherung pflichtversichert sind, haben für die Zeit ihrer Arbeitsunfähigkeit gegenüber ihrer Krankenkasse Anspruch auf Krankengeld. Dieser Anspruch ruht, soweit sie vom Arbeitgeber Entgeltfortzahlung bekommen.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz haben alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einschließlich der Teilzeitbeschäftigten Anspruch auf Entgeltzahlung für die Arbeitszeit, die wegen eines gesetzlichen Feiertages ausfällt. Bei Prüfung des Anspruchs ist immer zu fragen, ob der Arbeitnehmer am betreffenden Tag hätte arbeiten müssen, wäre dieser kein Feiertag (Lohnausfallprinzip).

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen wird rechtswidrig vereitelt, wenn man speziell nur für Wochen mit einem gesetzlichen Feiertag den Arbeitszeitplan ändert. Eine solche Regelung zwingt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu unentgeltlicher Mehrarbeit. Wird sie geleistet, dann sind diese Stunden gesondert zu vergüten. Bei Teilzeit wäre es möglich, die Feiertage bei der Arbeitszeitplanung von vornherein auszusparen und den betroffenen Arbeitskräften auf diesem Wege die wirtschaftlichen Vorteile der Feiertagsvergütung vorzuenthalten. Das ist mit dem Schutzzweck des Gesetzes ebenfalls unvereinbar. Darüber hinaus würden Teilzeitkräfte so ungerechtfertigt benachteiligt.

Um den Anspruch auf Feiertagsvergütung auch in Teilzeitsystemen zu gewährleisten, empfiehlt sich auch hier, wie beim Urlaub, eine Durchschnittsanrechnung im Rahmen des Arbeitszeitkontos. Prinzipiell funktioniert die Anrechnung so: Zuerst wird für das Jahr die durchschnittliche Arbeitszeit pro Arbeitstag ermittelt. Danach wird das Gesamtbudget für jeden arbeitsfreien Feiertag um diese durchschnittliche tägliche Arbeitszeit gekürzt. Das so gekürzte Gesamtbudget steht dann zur Verfügung und kann auf die verbleibenden Arbeitstage des Abrechnungszeitraums verteilt werden. Die Vergütung bleibt unverändert.

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