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Gilt der Kündigungsschutz bei Teilzeitarbeit?

Es gilt der allgemeine Kündigungsschutz

Weder bei den Kündigungsfristen noch beim Kündigungsschutz wird zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten unterschieden; der Bestandsschutz der Arbeitsverhältnisse besteht unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, hängt von der Größe des Betriebes (oder der Verwaltung) und vom Beginn des Arbeitsverhältnisses ab:

  • Hat das Arbeitsverhältnis am 1. Januar 2004 oder danach begonnen, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten) beschäftigt sind.
  • Hat das Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestanden, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten) beschäftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch im Betrieb beschäftigt sind. Arbeitnehmer, die nach dem 31. Dezember 2003 neu eingestellt worden sind, werden hierbei also nicht mitgezählt.

Als Arbeitnehmer wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Arbeitnehmer, die weniger arbeiten, werden anteilig berücksichtigt:

  • bis einschließlich 20 Stunden mit 0,50,
  • bis einschließlich 30 Stunden mit 0,75.

Außer der Mindestgröße des Betriebes setzt die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes voraus, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Kündigung in dem Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden hat.

Eine Kündigung ist nach dem KSchG nur sozial gerechtfertigt und damit rechtswirksam, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Der gesetzliche Kündigungsschutz lässt die Kündigung stets nur als letztes Mittel zu. Wenn z. B. statt einer Teilzeitkraft beispielsweise eine Vollzeitkraft auf der gleichen Stelle benötigt wird, dann darf diese Stelle nicht einfach durch Kündigung frei gemacht und neu besetzt werden. Zuerst müsste der Teilzeitkraft die Vollzeitarbeit angeboten werden. Dann wäre zu überlegen, ob es nicht genügt, eine weitere Teilzeitkraft einzustellen. Erst wenn das alles nicht funktioniert, kommt eine Kündigung in Betracht.

Bei einer anstehenden betriebsbedingten Kündigung (z.B. wegen Arbeitsmangels) ist gemäß § 1 Abs. 3 KSchG unter den für die Kündigung infrage kommenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchzuführen. Kriterien für die Sozialauswahl sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Teilzeitbeschäftigte dürfen dabei nicht von vornherein als weniger sozial schutzbedürftig eingestuft werden (Gleichbehandlungsanspruch).

Von der Sozialauswahl können diejenigen Arbeitnehmer ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitgeber hat dem betroffenen Arbeitnehmer auf dessen Verlangen die Gründe für die getroffene soziale Auswahl zu nennen.

Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die vier genannten sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 4 KSchG). Die Überprüfung der getroffenen Sozialauswahl ist ebenfalls auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat bei einer Betriebsänderung einen Interessenausgleich vereinbart und die zu kündigenden Arbeitnehmer in einer Namensliste benannt haben (§ 1 Abs. 5 KSchG). Verstößt der Arbeitgeber bei einer Kündigung gegen eine solche Auswahlrichtlinie, kann der Betriebsrat der Kündigung nach § 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG widersprechen. Die Sozialauswahl erfolgt allerdings nur innerhalb der Vorgaben der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers, dem es grundsätzlich freisteht, das Arbeitsvolumen nach sachlichen Gesichtspunkten in Vollzeit- und Teilzeitarbeitsplätze aufzuteilen. Liegt eine solche bindende Unternehmerentscheidung vor, sind bei der Kündigung einer Teilzeitkraft die Vollzeitkräfte nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Dies gilt auch umgekehrt. Will jedoch der Arbeitgeber in einem bestimmten Bereich lediglich das Arbeitsvolumen abbauen, ohne dass er eine Organisationsentscheidung zur Besetzung der Arbeitsplätze mit Vollzeit- oder Teilzeitkräften getroffen hat, sind sämtliche in diesem Bereich beschäftigten Arbeitnehmer mit einer vergleichbaren Tätigkeit ohne Rücksicht auf ihr Arbeitszeitvolumen in die Sozialauswahl einzubeziehen. Ein vom Arbeitgeber gewünschter Wechsel zwischen Vollzeit- und Teilzeitarbeit kann grundsätzlich nur im Wege einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erreicht werden. Eine Kündigung wegen der Weigerung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist nach § 11 TzBfG unwirksam.

Es gilt der besondere Kündigungsschutz

Für Personengruppen, die besonders schutzbedürftig sind, gilt der besondere Kündigungsschutz. Er besteht neben dem allgemeinen Kündigungsschutz und gilt unabhängig von der jeweiligen Dauer der Arbeitszeit. Besonders geschützt sind insbesondere

  • Arbeitnehmer während des freiwilligen Wehrdienstes oder einer Reservistendienstleistung (bei freiwilligen Übungen nur bis zur Dauer von sechs Wochen im Kalenderjahr) oder einer bis zweijährigen Dienstzeit als Soldat auf Zeit (§§ 2, 10, 16, 16a Arbeitsplatzschutzgesetz)
  • Arbeitnehmer während einer eignungsübung (§ 2 Eignungsübungsgesetz).

Diesen Arbeitnehmern darf der Arbeitgeber nicht kündigen.

  • Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (§ 9 Mutterschutzgesetz),
  • Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen (§ 18 Absatz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz),
  • Arbeitnehmer, die während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber bis zu 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten (§ 18 Absatz 2 Nr. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
  • Arbeitnehmer, die ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, bis zu 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld innerhalb der ersten 14 Lebensmonate des Kindes haben (§ 18 Absatz 2 Nr. 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz),
  • schwerbehinderte Menschen (§ 85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch – SGB IX),
  • Beschäftigte, die wegen häuslicher Pflege eines nahen Angehörigen kurzzeitig an der Arbeitsleistung verhindert sind oder Pflegezeit oder Freistellung zur Betreuung pflegebedürftiger Kinder nach dem Pflegezeitgesetz oder zur Begleitung eines nahen Angehörigen in der letzten Lebensphase in Anspruch nehmen (§ 5 Pflegezeitgesetz),
  • Beschäftigte, die Familienpflegezeit oder Freistellung zur Betreuung pflegebedürftiger Kinder nach dem Familienpflegezeitgesetz in Anspruch nehmen (§ 2 Absatz 3 Familienpflegezeitgesetz i.V.m. § 5 Pflegezeitgesetz).

Gegenüber diesen Personen besteht Kündigungsverbot oder der Arbeitgeber darf nur ausnahmsweise und nach Einholung der vorherigen Zustimmung einer staatlichen Behörde kündigen.
Besonderen Kündigungsschutz haben auch Mitglieder des Betriebsrates und andere Mitglieder eines Betriebsverfassungsorgans (Jugend- und Auszubildendenvertretung, Wahlvorstand, Wahlbewerber). Ihnen darf nicht ordentlich gekündigt werden, die außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrates zulässig (§ 15 KSchG).

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