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Besonderer Kündigungsschutz

Schwerbehinderte und diesen gleichgestellte Beschäftigte haben einen besonderen Kündigungsschutz. Arbeitgeber, die beabsichtigen, sie zu kündigen, müssen zuvor schriftlich die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Das ergibt sich aus dem Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX).

Die Arbeitgeber haben den besonderen Kündigungsschutz des SGB für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte Beschäftigte (§§ 85 ff.; 102 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2; 68 Abs. 1 und 3 SGB IX) immer zu beachten; dieser ist unabhängig von der Anzahl der im Betrieb Beschäftigten, gilt also auch für Kleinbetriebe.

Die Zustimmung zur Kündigung ist bei dem für den Sitz des Betriebes oder der Dienststelle zuständigen Integrationsamt zu beantragen. Viele Integrationsämter stellen hierfür Antragsformulare zur Verfügung. Der Kündigungsgrund, insbesondere der Zusammenhang zwischen Kündigung und Behinderung, ist im Antrag darzustellen. Er ist wesentliche Grundlage für die Entscheidung des Integrationsamtes.

Ferner müssen Arbeitgeber gegebenenfalls das Kündigungsschutzgesetz beachten. Bei betriebsbedingten Kündigungen sind hier z. B. besonders soziale Aspekte zu berücksichtigen (Sozialauswahl, vgl. § 1 Kündigungsschutzgesetz).

Zustimmung des Integrationsamtes

Liegt die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung nicht vor, ist die Kündigung unwirksam. Die Zustimmung kann nicht nachträglich eingeholt werden.

Anhörung durch das Integrationsamt

Vor der Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung hört das Integrationsamt den Beschäftigten an und holt die Stellungnahmen des Betriebs- oder Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung ein.

Kündigung wegen Behinderung vermeiden

Das Integrationsamt wägt vor einer Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung das Interesse des schwerbehinderten Mitarbeiters am Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses mit dem des Arbeitgebers an einer wirtschaftlichen Ausnutzung des Arbeitsplatzes gegeneinander ab und sucht nach Unterstützungsmöglichkeiten. Dies können z. B. sein:

  • Ausstattung des Arbeitsplatzes mit Hilfsmitteln
  • Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
  • Arbeitsassistenz
  • Finanzielle Unterstützung

Sind die erforderlichen Unterstützungen für den Arbeitgeber zumutbar, ist er zur Durchführung verpflichtet. Eine Kündigung kann so häufig vermieden werden.

Ordentliche Kündigung

Über eine ordentliche Kündigung muss das Integrationsamt immer schriftlich entscheiden. Die Entscheidung soll innerhalb eines Monats nach Antragstellung erfolgen. Die Entscheidung wird dem Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Menschen zugestellt. Eine mündliche Verhandlung ist möglich. Der Arbeitgeber kann dann die Kündigung innerhalb eines Monats nach Zustellung erklären.

Außerordentliche Kündigung

Für eine außerordentliche Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen. Diese Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber sicher alle für die außerordentliche Kündigung relevanten Fakten kennt. Innerhalb dieser Zwei-Wochen-Frist muss der Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung beantragen. Versäumt der Arbeitgeber die Frist, ist eine außerordentliche Kündigung nicht mehr möglich.

Das Integrationsamt entscheidet über die Zustimmung innerhalb von zwei Wochen schriftlich, ausnahmsweise auch mündlich. Wird innerhalb der Frist keine Entscheidung getroffen oder nicht bekannt gegeben, gilt die Zustimmung als erteilt (fingierte Zustimmung).

Nach Zustimmung des Integrationsamtes und ggf. nach Anhörung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung muss der Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt außerordentlich kündigen: entweder noch innerhalb der Frist von zwei Wochen oder - wenn die Frist abgelaufen ist - unverzüglich. Eine Kündigung nach Ablauf dieser Zeit ist unwirksam.

Änderungskündigung

Wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigen will, den Arbeitnehmer aber zu anderen Bedingungen weiter beschäftigen will, handelt es sich formal um eine Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung ist nicht erforderlich, wenn es sich um Änderungen einzelner Arbeitsbedingungen innerhalb des Direktionsrechts als Arbeitgeber handelt. Wenn hierüber Unsicherheit besteht, ist es ratsam, die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Dies ist in der Regel unproblematisch, wenn dem Beschäftigten eine zumutbare und angemessene Beschäftigung zugestanden wird.

Akzeptiert der Beschäftigte die neuen Arbeitsbedingungen nicht, wird wie bei einer ordentlichen Kündigung verfahren. Wenn der Arbeitgeber dies ausreichend begründet, kann er aber ausnahmsweise auch außerordentlich kündigen.

Unbekanntheit der Schwerbehinderung

Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten, ohne von dessen Behinderung zu wissen, gilt trotzdem der besondere Kündigungsschutz. Die Zustimmung des Integrationsamtes ist notwendig. Beschäftigte können dann im Falle der Kündigung trotzdem ihren besonderen Kündigungsschutz geltend machen. Hierfür müssen sie allerdings spätestens drei Wochen nach der Kündigung den Arbeitgeber informieren.

Ausnahmen vom besonderen Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz hat nicht zur Folge, dass schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte grundsätzlich unkündbar sind. Der besondere Kündigungsschutz greift in den folgenden Fällen nicht:

  • Bei einer Kündigung durch den schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen.
  • Bei einem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag.
  • Bei Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses.
  • Wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung noch nicht länger als sechs Monate besteht.
  • Wenn der Antrag auf Feststellung der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch im Zeitpunkt der Kündigung gestellt ist, das Versorgungsamt über diesen Antrag wegen fehlender Mitwirkung des Antragstellers nach Ablauf von drei Wochen nicht entscheiden konnte.
  • Wenn der Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung oder Gleichstellung abgelehnt wurde, auch während eines Widerspruchs- und Klageverfahrens gegen die Ablehnung.
  • Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, die das 58. Lebensjahr vollendet haben und Ansprüche auf Abfindung, Entschädigung oder ähnliches haben.
  • Bei Witterungsgründen, wenn die Wiedereinstellung bei Wiederaufnahme der Arbeit gewährleistet ist.
  • Wenn die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch zum Zeitpunkt der Kündigung nicht nachgewiesen ist.

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